Není Ezop jako ESOP aneb Proč zavést nejen zaměstnanecké akcie ve svém podnikání?

O Ezopových bajkách jste již nepochybně slyšeli. Ale dnes tolik skloňovaný pojem „ESOP“ s bajkami příliš společného nemá. Možná snad moudrost těch, kteří využijí jejich potenciál a zajistí si tak věrné a zapálené zaměstnance za minimum vstupní investice.

Připravila jsem si pro Vás praktického průvodce tématikou ESOP programů. V něm se dozvíte, co se pod tímto označením skrývá. Pomůže vám s rozhodováním, jestli je takové řešení zaměstnaneckých benefitů pro vaši společnost vhodné. A navíc vám i objasní, jak ho ideálně nastavit pro maximální výsledky.

Tak pojďme na to…

Co je to ESOP a proč byste ho měli chtít?

ESOP je anglickou zkratkou pro „Employee Stock Option Plan“ či „Employee Stock Ownership Plan“, někdy nepřesně překládané jako zaměstnanecké akcie či zaměstnanecké akciové plány. Tento překlad je ale zavádějící a zkreslující. Může totiž navodit pocit, že je možné ho využít jen v akciových společnostech, což není vůbec pravda. Zkratkou ESOP se totiž již běžně i v českém prostředí označují rozmanité způsoby, jak umožnit zaměstnancům podílet se na podnikání svého zaměstnavatele, a tím:

  • změnit jejich myšlení ze „zaměstnaneckého“ na „podnikatelské“;
  • motivovat je k pilnější práci a lepším výsledkům;
  • odměňovat je bez navyšování tlaku na cash-flow;
  • získat jejich dlouhodobou loajalitu;
  • zabránit jejich fluktuaci ve vysoce konkurenčním prostředí.

Tyto způsoby účasti zaměstnanců na podnikání zaměstnavatele můžete využít nejen v akciových společnostech, ale i v jiných typech společností. Typicky pak ve startupech (nejčastěji s.r.o.), kde lze maximálně využít možnou variabilitu nastavení zaměstnaneckých programů a přizpůsobit je individuálním potřebám podnikatele a jeho zaměstnanců.

Říkáte si: „Zaměstnanecké akciové plány v s.r.o.? O tom jsem neslyšel?“ A máte pravdu. ESOP programy jsou z hlediska českého právního řádu stále trochu oříškem, a to i přesto, že ve světě jde už o dlouho využívaný způsob odměňování zaměstnanců. V některých státech je dokonce natolik rozšířený, že bez něj zaměstnanec do nového zaměstnání ani nenastoupí. Proč? Protože v dnešní turbulentní době se již málokterý žadatel o zaměstnání spokojí s fixní odměnou a stabilními ročními bonusy. Lidé chtějí víc. A toto pomyslné „víc“ jim ESOPy přináší. A ačkoliv nemají ESOPy v českém právu samostatné a ucelené zakotvení, v praxi jsou stále častější a tuzemské společnosti jim pomalu přicházejí na chuť.

Jak ESOP funguje a jaké jeho varianty existují?

ESOP programy umožňují zaměstnancům, aby se účastnili na společnosti svého zaměstnavatele. Jak to ale funguje v praxi? Velmi zjednodušeně řečeno uděláte ze zaměstnanců (všech nebo jen vybraných) menšinové společníky, a tím jim přímo nebo nepřímo umožníte podílet se na vašem podnikání.

A jak to provedete? Způsobů je více, ale těmi základními jsou:

  • opční plán („ESOP“ v pravém slova smyslu) – zaměstnanec získává opci (právo) na koupi obchodního podílu v budoucnosti, a to za předem určenou (a často podstatně zvýhodněnou) cenu,
  • virtuální podíl – zaměstnanec získává od zaměstnavatele jakési virtuální (někdy také „stínové“) podíly, které mají podobu finančního bonusu vypláceného nad rámec mzdy; bonus se vyplácí pravidelně nebo jednorázově v návaznosti na splnění stanovených podmínek nebo dosažení nastavených milníků,
  • přímý prodej obchodního podílu – zaměstnanec se převodem podílu stává společníkem společnosti, a to se všemi právy a povinnostmi, které společníkovi ze zákona nebo společenské smlouvy náleží;
  • zaměstnanecké s.r.o. – zaměstnanec nabývá podíl v s.r.o., která je společníkem společnosti; prostřednictvím účasti na této s.r.o. se pak podílí na podnikání zaměstnavatele a užívá práva a povinnosti společníka stejně jako v předchozím případě.

Můžete ESOP programy kombinovat?

Líbí se vám více z nastíněných možností a nevíte, kterou byste měli zvolit? Zaveďte u vás jejich kombinaci, protože i to je možné a často více než žádoucí. Kombinací jednotlivých typů programů nebo jejich citlivým nastavením pro vaše potřeby a zaměstnance můžete totiž dosáhnout nejlepšího řešení.

Každý z uvedených programů se totiž hodí na jinou cílovou skupinu a pro jiné zaměstnance. Máte v podnikání věrného spojence, bez kterého si podnikání neumíte představit nebo který už je víc než jen „pouhým“ manažerem? Pak dává smysl převést mu část obchodního podílu a nechat ho vstoupit do rozhodovacího procesu, včetně účasti na zisku a dalších právech.

Na druhou stranu může vaše podnikání potřebovat ocenit i střední management a motivovat leadery týmů, pak jim lze nabídnout stínové akcie nebo třeba vytvořit speciální s.r.o. Možnosti ESOPů jsou prakticky neomezené a je jen na vás (samozřejmě v mezích zákona), jak si jejich podmínky nastavíte a na koho je zacílíte.

Definujte si proto podle vašich potřeb:

  • jakým zaměstnancům podíly poskytnete,
  • v jaké formě podíly převedete,
  • za jakých podmínek je zaměstnanci budou nabývat,
  • jaký benefit jim z podílu bude plynout, nebo také
  • moment, kdy se tak bude dít.

Chcete poradit se zaměstnaneckými programy? Napište nám na email ivana@smluvino.cz nebo zavolejte na +420 774 454 924. Domluvíme si úvodní telefonickou konzultaci. Abyste nám mohli lépe vysvětlit vaši konkrétní situaci. Tuto první konzultaci v délce do 20 minut neúčtujeme.

Jaké to má výhody a proč je ESOP lepší než tradiční benefity a bonusy?

Bez ohledu na to, jaké z výše nastíněných řešení zvolíte, nebo jak je nakombinujete, můžete s velkou pravděpodobností očekávat pozitivní efekt, který tato řešení nabízí. Těmi jsou:

Motivující odměna

Zaměstnanec, který se na vašem programu podílí, se může těšit na motivující odměnu v budoucnu (a ne nutně malou). ESOPy totiž nefungují jako „nudné“ každoroční bonusy, ale stávají se jakousi investicí, která se zaměstnanci zhodnocuje s časem, zejména pak s rostoucím úspěchem vaší společnosti.

Jakékoliv navýšení mzdy zaměstnance má na jeho dlouhodobou motivaci jen nepatrný vliv. Nadšení z nárůstu mzdy většinou velmi rychle opadá a výkonnost zaměstnance se vrací do původní roviny.

ESOPy nicméně tomuto fenoménu umí předejít. Zaměstnanec zapojený do nějaké formy ESOP programu je totiž motivován, aby se dlouhodobě zlepšoval nejen on sám, ale i celý tým. To se následně odráží i na nadšení zaměstnanců co do celkové prosperity společnosti a výsledků společné práce. U ESOPů zaměstnanec nemá pocit, že svým nasazením vydělává na bohatství někoho jiného, ale svým nasazením vydělává i sobě, což je významným motivátorem pro jeho každodenní snahu a zlepšující se pracovní výsledky. Úsilí věnované jeho zaměstnání se mu tak časem úročí a s výsledky společnosti roste i výše jeho budoucí odměny.

Menší nároky na cash-flow

ESOP program je běh na dlouhou trať a jeho výsledky se zhodnocují až v čase. To je výhodou, která vám uleví zejména v počátcích podnikání nebo jeho rozvoji, kdy se typicky startupové společnosti potýkají s problémem, kam alokovat již tak omezené finance. Navyšování mezd zaměstnanců, kteří jsou pro vás klíčoví nebo mají nepostradatelné know-how, je tak jen další bolehlav, kterému se chcete vyhnout.

A proto je ESOP výborný nástroj, jak si takové zaměstnance zavázat a dlouhodobě udržet. ESOP vám umožní ulevit narůstajícímu tlaku na cash flow a odložit výplatu „odměn“ na okamžik, kdy se společnosti bude dařit nebo kdy dojde ke splnění předem definovaných podmínek. V praxi to znamená, že jako zaměstnavatel nevyplácíte odměny průběžně, ale o svůj zisk se se zaměstnanci dělíte až v budoucnu. Tedy v době, kdy je na to vaše společnost připravena nebo dokonce až v době jejího zhodnocení prostřednictvím prodeje.

Zajištění loajality zaměstnanců

Co výše uvedené znamená pro zaměstnance? Že si na své ovoce musí počkat. Zaměstnanci odměňovaní skrze ESOP zůstávají nejen dlouhodobě motivovaní, ale zůstávají i angažovaní ve vašem podnikání, což se pozitivně projeví i na jejich případné fluktuaci. To je velkou výhodou hlavně ve vysoce konkurenčních oborech (např. IT), kde je o schopné lidi velký zájem a tržní tlak na cenu takového člověka obrovský. Udržet si dobré zaměstnance je tak extrémně náročné a často dlouhodobě neudržitelné právě s ohledem na neúnosnost mzdových podmínek. Vize robustní odměny v případě vašeho úspěchu je ale velice lákavá a zaměstnance, který věří ve váš produkt, od odchodu ke konkurenci s velkou pravděpodobností odradí.

Zvýšení zájmu zaměstnanců o chod společnosti

Zapojení zaměstnanců do podnikání zaměstnavatele hraje v jejich nasazení a přístupu k práci opět neopominutelnou roli. Možnost nahlédnout tzv. „pod pokličku“ umožňuje zaměstnancům pochopit, v jaké fázi podnikání se vaše společnost nachází, s jakými problémy se potýká a jaké výzvy jí do budoucna čekají. Porozumění svému zaměstnavateli mění jejich pohled na něj a zmírňuje nereálná očekávání.

Současně může být i impulzem k tomu, aby tito lidé v zájmu úspěchu celé společnosti přicházeli s novými nápady a inovativním řešením, ať již interních nebo externích záležitostí, což se v případě efektivního vedení zcela jistě vyplatí. A je opět pouze na společnosti, resp. jejích společnících, jak ESOP zaměstnancům nastaví. Zvolit si mohou nejen, jak moc budou zaměstnanci do společnosti vidět, ale také v jaké míře budou moci zasahovat do rozhodovacího procesu a ovlivňovat tak další směřování společnosti.

Je to ale vše tak růžové? Na co je třeba myslet a v čem jsou ESOPy složité?

Je pochopitelné, že robustní odměna zaměstnance motivuje a láká. Je ale logické, ptát se také, co z toho všeho má zaměstnavatel kromě toho, že si musí ukrojit tzv. ze svého? Ač se to může zdát jako klišé, největší výhodou je dopad ESOPů na zaměstnance a jejich dlouhodobou produktivitu. Není totiž umění mít spoustu neefektivních a vyhořelých zaměstnanců. Umění je i v dnešní době udržet ty dobré.  Umět je namotivovat a zajistit, že budou šťastní a spokojení nejen s pracovním prostředím, ale také s jejich ohodnocením. A to pro žádného podnikatele není lehký úkol.

K zahození vůbec není ani obrovská variabilita zaměstnaneckých programů, které vám umožní ocenit dobré zaměstnance, jejich určitou skupinu nebo plošně všechny. A to vše podle vašich potřeb. Zároveň můžete určit podmínky, kdy se tak neděje. A takové možnosti vám klasické způsoby odměňování neumožňují. Stejně jako vám natolik flexibilně neumožňují odložit výplatu v čase.

Časová a finanční náročnost implementace

Aby vše ale nevypadalo jen jako zalité sluncem, je třeba závěrem upozornit i na to, že přijetí ESOPů by nemělo být lehkovážné a mělo by být předem velmi dobře zváženo a hlavně nastaveno. Časová a finanční náročnost totiž není úplně malá, a proto je třeba přijímané řešení dobře promyslet.

Nároky na vhodnou komunikaci se zaměstnanci

Dalším nemalým úkolem, který zaměstnavatele čeká, je související komunikace ESOPu se zaměstnanci. Těm je potřeba fungování a nastavení ESOP programů dobře a pravidelně prezentovat, aby zaměstnanci neměli nereálná očekávání. Určitě totiž nechcete, aby pracně nastavené ESOPy upadly v zapomnění a nepřinášely tak dlouhodobě to, co si od nich zaměstnavatel slibuje.

Nedořešené daňové dopady

Okrajově upozorňuji i na to, že s každým řešením zaměstnaneckých programů se pojí i související daňové důsledky. I ty je potřeba zvažovat, a to ať již při nastavování ESOPů, nebo při jejich prezentaci zaměstnancům. Jak jsem již nastínila na počátku tohoto článku, české zákony nejsou na ESOPy ještě ideálně nastavené. Ačkoliv se dají již zaznamenat pozitivní snahy o změnu, jde v případě výplaty odměn z ESOPu stále o zdanitelný příjem. Na konci dne jej tak zaměstnanci daňové předpisy o něco pokrátí.

Proto doporučuji dát si při volbě vhodného nastavení ESOPu na čas. Poraďte se ideálně se zkušenými odborníky, aby se implementovaný zaměstnanecký program neminul účinkem a nepřinesl zklamání ani u vás, ani u vašich zaměstnanců. Ve smluvinu to vše s vámi rádi prodiskutujeme a právně i daňově nastavíme.

Zuzana Mlčková

Napište nám na email ivana@smluvino.cz nebo zavolejte na +420 774 454 924. Domluvíme si úvodní telefonickou konzultaci. Abyste nám mohli lépe vysvětlit vaši konkrétní situaci. Tuto první konzultaci v délce do 20 minut neúčtujeme.

Čerstvé právní tipy v e-mailu. Jednou nebo dvakrát měsíčně.