obsah článku
Z předchozích článků o zaměstnaneckých akciích již víte, co jsou to tzv. ESOPy neboli zaměstnanecké akciové plány a znáte i jejich variantu virtuálního (stínového) programu. V tomto článku se podíváme na další možnost nastavení ESOPu, a to na tzv. „pravý ESOP“. Jde o opční plán pro nabývání podílů zaměstnanci a je společně s virtuálními podíly velmi oblíbeným druhem ESOPu. Nikoli však u nás. Proč tomu tak je a v čem tkví jeho přednosti i vady na kráse, na to se podíváme v následujícím článku.
Problémy s terminologií
Opční plán, plán zaměstnaneckých opcí nebo ESOP v pravém slova smyslu. Jak se to tedy správně nazývá? Přiznávám, terminologie ESOPů je v češtině zatím nejednotná. To může být matoucí. Proto se většina právníků uchyluje k anglicismům a používá pro jednotlivé termíny a popisy ESOPů anglická označení. Těm bych se ráda v článku vyhnula, a proto se pokusím vysvětlit vám problematiku opčních plánů česky a srozumitelně bez nutnosti použití slovníku.
Plán zaměstnaneckých opcí – ESOP
Plán zaměstnaneckých opcí je, obdobně jako u virtuálních podílů, rámcový dokument, který stanovuje podmínky nabývání opce (tj. práva) na odkup určitého počtu akcií nebo určité velikosti podílu v budoucnu. Zaměstnanec, který do ESOP programu vstoupí, tak ví, že pokud splní předem stanovené podmínky, získá od společnosti právo koupit si za dnes sjednanou cenu určitou část podílu na společnosti v budoucnu. Příkladem takové předem stanovené podmínky může být počet odpracovaných let. Takováto práva na odkup podílu získává po uplynutí určité doby a určitý čas je i nabývá a hromadí.
Když skončí toto období, má právo se rozhodnout: Buď opci využije hned a stane se společníkem, nebo ji bude ještě nějakou dobu tzv. držet a podíl si odkoupí až časem. Jakmile se rozhodne opce využít, odkoupí si od společnosti odpovídající podíl, a to za cenu sjednanou při vstupu do ESOPu. Tato cena je často již značně odlišná od aktuální tržní hodnoty takového podílu. S okamžikem odkupu i následného prodeje podílu může zaměstnanec víceméně spekulovat a zvolit si ho dle libosti.
Proč je to výhodné
Popsaný mechanismus je výhodný hned z několika důvodů.
Daňové hledisko
V první řadě jsou výhodou opčního plánu na zaměstnanecké akcie daňové dopady. V době, kdy totiž zaměstnanec do programu vstupuje nebo kdy nabývá jednotlivé opce, nic zaměstnanec nehradí a nevzniká mu zpravidla zdanitelný příjem. Ten vzniká až v okamžiku, kdy opci využije a nabývá na společnosti podíl. V případě prodeje svého podílu pak ve chvíli vstupu společnosti na burzu nebo prodeji investorům. V některých případech pak může být daňová povinnost odložená na pozdější okamžik ponížena, nebo může dokonce dojít k osvobození od daně.
Možnost volby okamžiku zhodnocení opce
Zaměstnanec má právo volby. Volí si nejen to, kdy využije opční právo a nabyde tak podíl ve společnosti, ale také kdy a za jakých podmínek ho případně i prodá a zhodnotí. Ačkoliv se nejvhodnějším případem jeví čekat do okamžiku, kdy společnost vstoupí na burzu nebo se prodá, může mít zaměstnanec jiné plány a podíl prodat i rychleji.
Na tuto výhodu lze nahlížet i z hlediska hodnoty akcií a její fluktuace v čase. V době, kdy se společnosti rozvíjí nebo vyvíjí nějaký přelomový produkt, může cena podílu kolísat. Dokud však zaměstnanec svou opci na koupi podílu neuplatní, riziko z toho plynoucí nesou pouze společníci. Zaměstnanec tak může uplatnit právo na koupi podílu až v době, kdy se jeho cena stabilizuje, nebo kdy nějak zásadně vzroste.
Stabilita struktury společnosti
Pomocí opčního plánu, stejně jako u virtuálních podílů, nedochází k významné změně struktury společnosti. Respektive dochází k ní jen do míry, kterou si společníci při zavádění ESOPu určí. V rámci opčního plánu se dělí mezi zaměstnance standardně jen menší procentuální podíl, který nemůže společnost a její akceschopnost nijak omezit či blokovat. Míru účasti zaměstnanců na společnosti si tak volí společníci předem a je potřeba ji zvažovat s rozumem, aby se z výhody následně nestala větší nevýhoda.
Další výhody
Z pohledu společnosti je pak opční plán výhodný ze stejných důvodů, které jsem již uváděla v dřívějších článcích o ESOPech, a tedy:
- zvyšuje loajalitu zaměstnanců a motivuje je;
- pomáhá udržet si klíčové zaměstnance;
- je variabilní a můžete ho kombinovat s jinými modely ESOPů či zaměstnaneckých benefitů;
- upevňuje firemní kulturu napříč společností;
- nezatěžuje cash flow okamžitými výplatami nebo navyšováním mezd;
a další.
V čem tkví háček
Ani u opčního plánu se ale nevyhneme negativním stránkám tohoto modelu. Oproti jiným modelům ESOP můžeme vidět nevýhody opčního plánu v následujícím:
Časový test mezi nabytím a prodejem akcií
Při nastavování opčního plánu, ale i jeho komunikaci zaměstnancům nemyslete jen na okamžik vzniku daňové povinnosti, o které jsem mluvila výše. Do hry nám navíc díky opci vstupuje i tzv. časový test. Jde o to, že mezi dobou nabytí podílu zaměstnancem a jeho prodejem musí uplynout zákonná doba (3 roky u akcií, 5 let u podílů). Pokud se zaměstnanec rozhodne prodat svůj podíl dříve než po uplynutí časového testu, zdaní i následný příjem z prodeje podílu. Daň se pak počítá z rozdílu mezi kupní a prodejní cenou. To může být u startupových společností významný rozdíl.
Složitější proces zavedení ESOPu i následných operací s podíly
Na rozdíl od modelu přímého prodeje nebo virtuálních podílů je zavádění opčního plánu o něco složitější. Kromě samotného opčního plánu je potřeba připravit i řadu dalších dokumentů, které z logiky věci na opční plán navazují. Jsou to nejen samotné opční smlouvy uzavírané se zaměstnanci, ale i následné kupní smlouvy na podíl nebo smlouvy na jeho odkup. Nezapomínejte ani na případné revize již existujících interních a korporátních dokumentů. Pokud se rozhodnete pro volbu tohoto modelu ESOPu, počítejte z tohoto důvodu i s vyšší časovou a finanční náročností jeho zavedení. Nicméně i tady platí, že „kdo je připraven, není překvapen“. A tak se opět vyplatí zainvestovat do kvalitní dokumentace, která pak v praxi poběží jako po másle.
Zaměstnanci vstupují do struktury společnosti
Oproti variantě virtuálních podílů vstupují ve všech ostatních variantách ESOPu zaměstnanci více či méně do struktury společnosti. Vykonáním svého opčního práva na odkup podílu se zaměstnanec stává společníkem společnosti, a to se všemi právy a povinnostmi s touto rolí spojenými. To samozřejmě ve stanovené míře rozmělňuje sílu podílů zakladatelů či ostatních společníků a ovlivňuje rozhodovací procesy i operativnost společnosti. Nevýhody s tím spojené můžeme snížit s velikostí podílu rozdělovaného mezi zaměstnance. Na druhou stranu pak ale příliš malý podíl nebude na zaměstnance působit dostatečně motivačně. Řešením tak může být buď varianta zaměstnaneckého s.r.o., na kterém budou zaměstnanci opční práva nabývat, nebo pak vhodně zvolená kombinace různých variant ESOPů podle významu a hodnoty cílových zaměstnanců.
Podtrženo, sečteno
Jak můžeme vidět, ani opční plán nabývání podílů zaměstnanci nelze považovat za univerzální a plošně použitelný. I zde proto platí, že je potřeba se zamyslet, komu konkrétně chce společnost podíl dát, kdy a za jakých podmínek, a koho si společníci ve výsledku pustí mezi sebe. Často se ale v praxi setkáváme se situacemi, kdy se ze šikovného zaměstnance stává přítel a parťák, kterému společníci rádi „ukrojí ze svého“ a pustí ho do svých řad. Opční plán společnosti umožňuje takovéto situace předvídat a do jisté míry upravit. A pokud bude přidělený podíl pro takového zaměstnance v budoucnu příliš malý, lze mu později prodat i větší část a uchýlit se tak k další variantě ESOP – tedy přímému prodeji. Na tuto variantu se podíváme příště.
***
Zaujalo vás výše uvedené řešení? Obraťte se na nás. Rádi vám přizpůsobíme ESOPy na míru a doporučíme adekvátní řešení pro vaši firmu.
Zuzana Mlčková
