obsah článku
V minulém článku o zaměstnaneckých akciích jsme si vysvětlili, co jsou to tzv. ESOPy neboli zaměstnanecké akciové plány a v čem spočívají jejich výhody při odměňování zaměstnanců. Jedním z nejčastějších způsobů, kterým lze ESOPy ve vaší společnosti uchopit jsou tzv. virtuální nebo také stínové podíly, někdy nazývané i jako fantomové (z angl. pojmu „phantom shares“). Podívejme se na to, proč jsou tak oblíbené a jaká jsou jejich hlavní specifika.
Virtuální akcie a související ESOP plán
Z předchozího článku už víme, že pojem „akcie“ je u zaměstnaneckých motivačních plánů (ESOPů) nepřesně užívaný a nahodile zaměňovaný s pojmem „podíl“. Ani u virtuálních (stínových) akcií se tak nejedná o cenný papír v pravém slova smyslu. Jak vyplývá už z jejich názvu, jde o jakési fiktivní podíly, při kterých se zaměstnanec reálně nestává spoluvlastníkem společnosti, ale v rámci smluvního vztahu s ní získává určitá práva s virtuálním podílem spojená. Hlavním z nich je pak právo na výplatu finanční odměny v budoucnosti. Výplata odměny a její výše se odvíjí od předem daných podmínek stanovených v tzv. ESOP plánu, který vymezuje i další práva a podmínky s vlastnictvím virtuálního podílu spojené.
Jak to funguje?
Společnost přijme v rámci zavádění ESOPů tzv. ESOP plán. To je dokument, který určuje veškeré podmínky virtuálních podílů. Zjistíte z něj, jaká práva zaměstnanec nabytím stínových podílů získá a jaké podmínky pro to musí splnit. Může mít formu individuální smlouvy uzavřené s každým zaměstnancem zvlášť nebo rámcového dokumentu, ke kterému zaměstnanci svým souhlasem přistupují. Společnost si v něm může například zvolit:
- kteří zaměstnanci nebo kategorie zaměstnanců budou mít právo na virtuální podíl;
- za jakých podmínek toto právo vznikne;
- jak a kdy virtuální podíly získají a za jakou cenu;
- jaká práva s vlastnictvím nabydou;
- kdy a jak se podíly budou zhodnocovat; nebo
- co se stane při předčasném odchodu zaměstnance ze společnosti nebo při dlouhodobých překážkách v práci na jeho straně.
Tyto a mnohé další záležitosti si můžete u virtuálních podílů upravit, což je největší výhodou virtuálního modelu ESOPu. Podmínky nabývání či zhodnocování podílu mohou záviset na výkonnostních, tak časových předpokladech a mohou se dokonce lišit i pro jednotlivé zaměstnance nebo jejich kategorie.
Hlavní výhody virtuálních podílů
Nižší administrativní zátěž
Další výhodou nad rámec zmiňované variability je oproti jiným modelům zaměstnaneckých opčních programů i menší administrativní zátěž virtuálních podílů. Virtuální ESOP plán je jednodušší přijmout a implementovat, protože zde není potřeba žádný formální postup jako je zápis do veřejných rejstříků, účast notáře atp. To ve svém důsledku snižuje i náklady společnosti na zavedení ESOPů a jejich realizaci. S tím souvisí i možnost jejich změny či přizpůsobení v čase, ať již novým podmínkám nebo různým kategoriím zaměstnanců.
Jednoduchost nabývání podílů
Menší administrativní zátěž se projeví i při samotném nabývání virtuálních podílů zaměstnanci, kdy ani zde není potřeba žádný formální postup. K nabytí podílu postačí uzavření smlouvy se zaměstnancem nebo jeho přistoupení k ESOP plánu prostřednictvím projeveného souhlasu s jeho podmínkami. Opět proto není třeba zaměstnance nikde zapisovat nebo naopak vymazávat v případě ukončení jeho účasti na ESOP programu nebo zaměstnaneckého poměru ke společnosti.
Zachování struktury společnosti
Vzhledem k tomu, že zaměstnanci nenabývají reálnou majetkovou účast (akcie / podíly ve společnosti) a nezasahují tedy do rozhodovacích procesů zaměstnavatele, je virtuální ESOP výhodný i co do stability struktury společnosti. Ta se přijetím virtuálních podílů nijak nemění a zůstává tedy stejně přehledná a operativní jako tomu bylo před jejich přijetím. Stejně tak i kontrola společnosti se s navyšováním účastníků ESOPu nerozmělňuje, ale zůstává na stávajících vlastnících jako doposud.
Nevýhody spojené s virtuálními podíly
Oproti výše uvedeným výhodám zmíníme i některé zápory virtuálních podílů, které je vhodné zvažovat a probrat se zaměstnanci ještě před jejich přijetím.
Zdanění příjmů
V první řadě jde o stále trvající legislativní problém ESOPů, kterým je daňové zatížení. Virtuální podíly, resp. zisk z nich je stále posuzován jako příjem, který podléhá dani z příjmu a odvodům na sociální a zdravotní zabezpečení. Ačkoliv se v rámci ČR i Evropy objevují tendence o zásadní změnu v pojímání, a tedy zdanění ESOPů, v době publikace tohoto článku zůstává daňová zátěž neměnná a pro zaměstnance v jistém směru nevýhodná.
Absence ekvity
Zaměstnanci vlastnictvím virtuálních podílů nezískávají reálnou účast na společnosti, ale pouze smluvní závazek společnosti na výplatu budoucích zisků. Nakolik je toto řešení výhodné pro společnost, může právě tato skutečnost zaměstnance od virtuálního ESOPu odrazovat a narušovat jejich motivaci a dlouhodobou loajalitu. Řešením může například být zavedení více kategorií podílů s různými právy. Klíčové zaměstnance pak můžete motivovat jiným typem modelu ESOPu nebo alespoň většími pravomocemi v rámci virtuálních podílů.
Rozdílné zhodnocování od skutečných podílů
Virtuální podíly ze své podstaty nemají stejný kapitálový růst nebo dividendový potenciál jako skutečné podíly ve společnosti, což může být dalším demotivujícím faktorem pro zaměstnance. Doporučujeme proto opět tuto skutečnost zohlednit v přijímaném ESOP plánu nebo alespoň transparentně komunikovat se zaměstnanci před jeho implementací.
Závěrem
Ať již jde o výše uvedené nevýhody nebo virtuální podíly jako takové, zůstává jejich hlavní předností právě jejich přizpůsobivost. V rámci zákona je možné jednotlivé nevýhody kompenzovat, virtuální podíly přizpůsobovat či v čase měnit. Dají se také adaptovat na různé kategorie zaměstnanců, a to jak plošně, tak individuálně. Tento typ zaměstnaneckého motivačního plánu si můžete přizpůsobit podle vašich možností a potřeb, což v praxi často zastíní i zmiňované nevýhody. I proto volí společnosti jako nejčastější variantu zaměstnaneckých motivačních programů právě virtuální podíly.
***
Zaujalo vás výše uvedené řešení? Obraťte se na nás. Rádi vám přizpůsobíme ESOPy na míru a doporučíme adekvátní řešení pro vaši společnost.
Zuzana Mlčková
